GROUPE SOCIUS, en secteur social de l’habitat
Acteur des premières formations nationales en management (1985)
Accompagnement de nombreuses transformations Office/Opac,
Conseils ou formateurs dans quelques 70 structures ESH depuis 22 ans…

Statut unique OPH :
formalités ou opportunités ?

Le contexte

L’ordonnance n° 2007-137 du 1 février 2007 relative aux offices publics de l’habitat, donne le cadre des modifications qui devront intervenir dans de nombreuses structures dans les temps prochains.

Actuellement dans les offices les agents sont très préoccupés à partir de la désinformation menée par certains acteurs autour du concept de « privatisation ». Les contractuels des mêmes offices sont eux impatient de rentrer enfin dans le cas général.

Les pressions montent pour retarder l’échéance et utiliser les délais accordés au maximum. Dans ce cas le climat social va être très difficile à gérer.

Et pourtant cette mutation peut constituer une belle opportunité de dépoussiérer l’organisation, de recentrer une forte activité sur les activités stratégiques, et de proposer à des acteurs bloqués par le statut FPT une évolution de carrière vers plus de responsabilité et de reconnaissance.

Nos principes de travail

Si vous souhaitez que nous collaborions avec vous, nous vous proposerons de mener une action dans une logique d’approche participative c'est-à-dire :

• transparence de la réflexion,
• implication de la hiérarchie et des partenaires sociaux,
• mise en valeur des finalités de la réflexion :
  • pour permettre à chacun de prendre une décision libre et réfléchie
  • pour identifier sans démagogie les possibles en termes d’évolution et de mobilité,
  • pour refonder un management sur des pierres angulaires solides.

Une action de ce type peut déboucher sur une réactualisation de l’existant :

• pour en faire le projet stratégique du nouvel OPH,
• une occasion de prise de recul sur l’activité menée,
• une opportunité de développer une culture de résultat.

Notre méthode de travail

Si des méthodes de pesée de poste permettent d'évaluer des emplois et de les ranger dans une filière, le véritable problème est de comparer les filières¹ entre elles et d’insérer les postes isolés.

En effet, s’il est parfaitement logique de procéder au classement des postes ou des fonctions sur la base de facteurs tels que la formation et l’expérience requises, les responsabilités, la créativité, etc.… cette méthode se révèle, dans la pratique décevante en raison des difficultés que l’on éprouve à comparer entre eux des postes ne présentant aucune similitude les uns avec les autres lorsqu’on les examine seulement sous l’angle de ces facteurs.

Cette difficulté est particulièrement évidente lorsqu’il s’agit de comparer des postes appartenant à des catégories professionnelles très différentes (ex : gardien et comptable) qui ne comportent à aucun degré des exigences de même nature.

Lorsqu’il y a absence de dénominateur commun, toute comparaison devient aléatoire et rapidement suspecte.

Nous proposons face à cette approche statique de la qualification, une vision plus dynamique en la reliant plus étroitement à la gestion des carrières et à la formation. Changer de qualification c’est passer d’un état « n » à un état « n+1 » et l’analyse du travail permet de saisir la réalité, la nature du changement et le moyen d’y parvenir, soit à l’intérieur de la filière (cheminement verticaux) soit en passant d’une filière à une autre (cheminement horizontaux et diagonaux).

Nos intentions seront par conséquent :

• prendre en compte la réalité du travail, en s'appuyant sur une méthode dérivée de l'analyse du travail
• prévoir les contestations ultérieures qui surgissent inévitablement et dont la résolution « négociée » peut enlever toute crédibilité au système,
• s’appuyer sur les consensus qui se dégagent lors des rangements par filière pour bien cerner et bien poser le véritable problème des rangements inter-filières.

Notre démarche en trois temps :

• 1.Qualification des emplois pour l’ensemble de l’office en s’appuyant sur des « postes repères » à l’aide de critères choisis. Identification éventuelle de poste OPH nouveaux.
• 2.Classement des emplois et rangement dans des filières permettant d’établir des profils de déroulement de carrière et de mettre en place une grille de rémunération.
• 3.Nouvelle grille de rémunération pour l’OPH et individualisation des salaires.

Contact : si vous souhaitez recevoir un exemple de méthodologie de mise en place.

1. Nous définissons la filière professionnelle (ex filière administrative) comme la série des étapes successives d’acquisition des connaissances et savoir-faire d’un métier